Yellow Papers / Au-delà du recrutement traditionnel

La pénurie de talents ne sera pas résolue d'une seule manière, ni avec une seule stratégie. Nous aurons besoin de stratégies combinées et de réflexions originales pour éviter de perdre notre compétitivité face au manque de relève générationnelle. Cela signifie que chaque entreprise devra mener une réflexion profonde sur sa propre organisation du travail qui lui permettra d'aborder les projets, produits ou services qui la nourrissent. 

Dans cet article, nous nous intéressons davantage aux groupes professionnels industriels et technologiques, bien que ce problème touche tous types de secteurs et de profils. 

Actuellement, certaines stratégies sont abordées plus ou moins sérieusement, avec une vision à court, moyen ou long terme. En voici quelques-unes : 

1. la promotion des vocations : la promotion des vocations académiques dites STEM est fondamentale, non seulement pour garantir la compétitivité industrielle et scientifique, mais aussi pour pouvoir affronter avec des garanties l'énorme défi de la transformation et de l'évolution vers le numérique à tous les niveaux (social, économique, culturel, etc.). 

2. Reskilling : avec un taux de natalité en chute libre, certains secteurs et entreprises s'engagent à recruter des personnes uniquement sur la base de leur profil personnel et de leurs compétences. L'investissement dans les systèmes de formation et d'apprentissage tout au long de la vie est puissant, mais si nous parvenons à les faire fonctionner, nous disposons d'une plus grande marge de manœuvre. 

3.    Changements organisationnels : les nouvelles attentes en matière de travail obligent les entreprises à modifier leurs modèles organisationnels afin de pouvoir proposer une offre compétitive sur le marché du travail, en favorisant l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée encore plus que le salaire. Cela affecte également la gestion des connaissances, qui doivent de plus en plus se trouver dans des systèmes et des réseaux numériques partagés plutôt que dans des personnes, ce qui permettra de gérer des cycles professionnels de plus en plus courts (4-5 ans en moyenne en Espagne, pouvant varier selon l'âge et la profession).   

4.    L'immigration qualifiée : l'une des solutions qui donne les meilleurs résultats, même si elle présente des points à améliorer, est l'immigration qualifiée. Les pays d'Europe du Nord comme l'Allemagne, les Pays-Bas et les pays nordiques ont ouvert leurs portes à des profils qualifiés provenant de pays en développement où le taux de natalité est beaucoup plus élevé. Cette solution ne concerne pas seulement le domaine de l'entreprise et l'offre professionnelle, mais englobe tout, de la sphère législative (immigration) à des aspects tels que la sécurité, la santé publique, les systèmes éducatifs et la qualité de vie dans un pays. 

Cependant, tout cela ne sera pas suffisant ? Tôt ou tard, il faudra repenser l'organisation en remettant en cause les processus de travail eux-mêmes.

Cette remise en question, non pas de ce que nous faisons mais de la manière dont nous le faisons, doit tenir compte de la pénurie de talents dans laquelle nous sommes (et serons) ainsi que d'un concept plus large du talent. En ce sens, le talent ne réside pas seulement dans la ou les personnes que j'incorpore à mon organisation, mais dans toutes celles auxquelles j'ai accès et avec lesquelles je peux collaborer... voici quelques questions que nous pouvons nous poser dans ce processus de réflexion sur notre façon de faire les choses : 

1. peut-on les faire en mode home office ? 
2. Peut-on faire appel à des freelances spécialisés ? 
3. peuvent-ils être réalisés à distance, à l'international, n'importe où dans le monde ? Dois-je les faire venir en interne ? 
4. ai-je besoin d'un ingénieur pour le faire ? pourquoi ? pour quoi faire ? puis-je engager un autre profil professionnel pour le faire ? 
5. puis-je le former moi-même ? combien de temps cela prend-il ? à quel prix ? 
6. ...

En fonction de nos réponses, nous serons plus ou moins bien placés pour faire face à la situation de pénurie. L'avenir de "l'attraction des talents" sera d'éliminer les barrières physiques, culturelles, linguistiques, de connaissances et même contractuelles, en comprenant le talent comme quelque chose de beaucoup plus large que l'incorporation d'un candidat. 

Chez ieTeam, nous sommes en mesure d'aider nos entreprises à relever ces défis, en commençant par le recrutement national et international ainsi qu'en attirant des talents de pays ayant moins de problèmes démographiques. Nous pouvons trouver des talents pour travailler à distance où qu'ils soient ou les aider à réfléchir sur leur propre organisation. Allons-y !