Yellow Papers / Atracción y Selección de talento en Francia

Decidimos escribir este breve artículo ya que cada vez más nuestros clientes muestran interés por encontrar talento en el mercado francés. No en vano, es el segundo mercado en exportación después de Alemania.  

La relación de cada empresa con el país vecino es muy diferente. Algunas, inician un desarrollo comercial por primera vez, otras, llevan años en el país con filiales comerciales constituidas o bien con comerciales propios en modo Home Office o agentes multicartera e incluso en otros casos, existen empresas de nuestro entorno que disponen también de un centro logístico y/o productivo.  

Este artículo no pretende hablar de las bondades del mercado francés, ni de las oportunidades que ofrece o de sus barreras de entrada. Si habéis decidido desde la estrategia de la empresa, abordar este mercado, o bien ya estáis allí, seguro que os estáis encontrando con dificultades cada vez mayores para encontrar el talento que necesitáis.  

Este artículo solo pretende ayudaros a abordar la búsqueda de talento en Francia, basándonos en nuestra propia experiencia en el país. En este sentido, merece la pena remarcar que llevamos más de 8 años realizando reclutamiento en Francia para empresas vascas de todo tipo, disponiendo asimismo de oficina y equipo propio nativo.  

A continuación, y a modo esquemático, os damos algunas claves a tener en cuenta:  

EN RELACION A LA OFERTA…

1. Disponer de la descripción del puesto, objetivos, expectativas, condiciones e información a detalle sobre la empresa y el plan en Francia. Los/as profesionales franceses que pueden mostrar interés piden esta información incluso antes de avanzar en entrevista.  

2. La oferta tiene que incluir aspectos que aquí no son tan habituales como coche de empresa o el pago del 50% de la mutua por parte de la empresa, entre otras cuestiones.  

3. Para posiciones cualificadas os solicitarán en muchos casos que el contrato sea Cadre, lo que aquí seria “directivo/a”, si bien no necesariamente tiene que serlo o tener personas a cargo. Un/a profesional de formación universitaria con experiencia lo solicitará, ya sea para posiciones de comercial, técnico u otras de este nivel profesional.  Tiene que ver más con aspectos culturales de alguien que tiene “responsabilidades importantes en la empresa” además de aportarle algunas ventajas en relación a la cobertura social, pensión, etc.  

4. Tened en cuenta que, en muchos casos, vuestra oferta será de Home Office, ya que no dispondréis de estructura en el país o bien estará lejos de la zona de actuación del profesional. En esos casos, competís con empresas que si tienen localización y esta se valora.  

EN RELACIÓN A LA BÚSQUEDA Y ATRACCIÓN DE CANDIDATOS…. 

1. Es posible que vuestra empresa sea conocida aquí, pero en Francia probablemente no. Es importante tener una web con buena imagen y con opción de verla en francés (será lo primero que miren), así como presentaciones de la empresa en francés para explicar el proyecto.  

2. A la hora de difundir la oferta, debe tener información a detalle y ser publicada en plataformas digitales. En muchos casos, y en función de qué tipo de perfil profesional busquemos, serán más convenientes unas plataformas que otras. No obstante, y dada la situación de escasez de talento, no descartéis tener que hacer búsqueda directa a través plataformas como LinkedIn.  

3. Cuando identifiquéis a alguien que os encaje con los requisitos profesionales y que muestra interés, es muy probable que os pida con antelación a cualquier encuentro o entrevista, la descripción del puesto e información sobre la empresa. No os lo toméis como algo negativo y enviad únicamente la información del puesto y la empresa genérica con la que os sintáis cómodos/as.  

EN RELACION A LA ENTREVISTA…. 

1. Si después del paso anterior, el/la profesional está en la entrevista, tenemos el 50% ganado ya que habrá estudiado el puesto y la empresa y acude porque es de su interés.  

2. Es importante empezar las entrevistas puntuales y reservar suficiente tiempo para que el candidato/a sienta que es importante (esto no solo es aplicable a Francia sino a todos los países).  

3. Además de identificar el perfil personal del candidato/a para ver si encaja con nosotros, además de sus competencias, experiencia y conocimientos, resulta clave conocer sus motivaciones y expectativas. Tened en cuenta que probablemente trabaje físicamente lejos y que crear vínculos es más complicado, además de que es probable que a futuro reciba más ofertas de otras empresas. Indagar en la entrevista sobre los motivos de cambio en cada etapa profesional es buena manera de ver lo que le mueve y comprobar si lo que ofrecemos realmente le puede encajar.  

4. Es clave que, después del primer contacto, no pasen más de dos semanas para la realizar las entrevistas y tomar una decisión. Los buenos profesionales “vuelan” hoy en día y probablemente estén también en otros procesos selección. Mantener el contacto con los/as candidatos/as durante todo el proceso es un must.  

EN RELACION A LA NEGOCIACIÓN Y FIRMA DE CONTRATO… 

1. Recordad que desde el primer momento habremos hablado de las condiciones, por lo que estas no deberían variar de inicio.  

2. Los candidatos/as en Francia estudiarán a detalle cada condición laboral y es posible que os hagan muchas preguntas. No lo interpretéis como algo negativo.   

3. Es muy posible que vuelvan al Plan de Francia, lo que se espera de ellos, los objetivos que deben alcanzar o la misión que deben cumplir.  

4. En relación a las condiciones salariales, siempre van a querer mejorar las que ya tienen. Por otro lado, hay que tener en cuenta que en Francia el coste de cada profesional es mayor. El salario medio en este país se acerca a los 40k€ mientras que en España ronda los 26k€ brutos/año.  

Por último, señalar que, una vez se incorporé esta persona, y teniendo en cuenta la distancia y el cambio cultural, resulta clave hacer esfuerzos adicionales y establecer estrategias específicas de cara a fidelizar y generar un sentimiento de pertenencia. Si lo dejamos de lado o no hacemos un seguimiento suficiente por aquello de que nos come el día a día, esta persona probablemente acabe buscando otra oportunidad profesional, y creednos, no le faltarán.  

¿Hablamos?