Yellow Papers / Além do recrutamento tradicional

A falta de talento não será resolvida de uma só maneira, ou com apenas uma estratégia. Precisaremos de estratégias combinadas e de um pensamento fora da caixa para evitar a perda de competitividade diante da falta de substituição geracional. Isto significa que cada empresa terá que fazer uma profunda reflexão sobre sua própria organização de trabalho que lhe permita enfrentar os projetos, produtos ou serviços que a alimentam. 

Neste artigo, estamos mais preocupados com os grupos profissionais industriais e tecnológicos, embora este problema afete todos os tipos de setores e perfis. 

Atualmente, certas estratégias estão sendo abordadas, com uma visão de curto, médio ou longo prazo. Aqui estão algumas delas: 

1. Qualidade de vida: entender o modo de vida dos candidatos a uma determinada posição é essencial. O cenário atual mudou e o mercado de trabalho seguiu essas mudanças. Tanto o custo, como a qualidade de vida são fatores decisivos na hora de tomar uma decisão de escolha de novo projeto. Compreender o dia-dia do profissional, quais benefícios flexíveis fazem a diferença para ele ou sua família, distância do local de trabalho serão mais determinantes ao final que a remuneração em si.

2.  Promoção das vocações: a promoção das vocações acadêmicas conhecidas como STEM ( movimento que propõe um ensino baseado em quatro disciplinas específicas, ciências, tecnologia, engenharia e matemática) é fundamental, não só para garantir a competitividade industrial e científica, mas também para poder enfrentar com garantias o enorme desafio de transformação e evolução para o digital em todos os níveis (social, econômico, cultural, etc.). 

3. Requalificação: alguns setores e empresas se comprometem a recrutar pessoas exclusivamente com base em seu perfil pessoal e de habilidades, entretanto, esta ação barra a entrada de profissionais com bom potencial de crescimento, desenvolvimento, criação e inovação, que podem fazer a diferença no futuro da organização. Com isso, o investimento em sistemas de treinamento e aprendizagem ao longo da vida é poderoso, mas para isso precisamos aplicá-los e assim teremos mais espaço de manobra. 

4. Mudanças organizacionais: novas expectativas em termos de trabalho estão forçando as empresas a modificar seus formatos organizacionais a fim de poder oferecer um modelo mais competitivo no mercado de trabalho, favorecendo ainda mais o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal do que o salário. Isto também afeta a gestão do conhecimento, que deve estar cada vez mais em sistemas e redes digitais compartilhadas.

5. Imigração qualificada: uma das soluções que tem oferecido bons resultados, embora tenha áreas de melhoria, é a imigração qualificada. Países do norte da Europa, como Alemanha, Holanda e países nórdicos, abriram suas portas para perfis qualificados de países em desenvolvimento onde a taxa de natalidade é muito maior. Esta solução não só tem a ver com o campo de negócios e a oferta profissional, mas também abrange desde a esfera legislativa (imigração) até aspectos como segurança, saúde pública, sistemas de educação e qualidade de vida em um país. Trata-se de oportunidade para profissionais com desejo de se internacionalizar e conhecer novas culturas.

No entanto, tudo isso não será suficiente.... Mais cedo ou mais tarde, será necessário repensar a organização, questionando os próprios processos de trabalho.

Este repensar, não do que fazemos, mas de como o fazemos, deve levar em conta a escassez de talentos em que estamos (e estaremos), bem como um conceito mais amplo de talento. Neste sentido, o talento não está apenas na(s) pessoa(s) que incorporo à minha organização, mas em todas aquelas pessoas às quais tenho acesso e com as quais posso colaborar... aqui estão algumas perguntas que podemos nos fazer neste processo de reflexão sobre como fazemos as coisas: 

1. podem ser feitas no modo home office? 
2. pode ser feito com freelancers especializados? 
3. pode ser feito remotamente, internacionalmente, em qualquer lugar do mundo? preciso trazê-los internamente? 
4. preciso de um engenheiro para fazer isto? por quê? para que? posso contratar outro perfil profissional para fazer isto? 
5. Posso eu mesmo treiná-lo? Quanto tempo levaria? A que custo? 
6. ...

Dependendo de nossas respostas, podemos estar em uma posição complicada para enfrentar a situação de escassez. O futuro da "atração de talentos" será eliminar barreiras físicas, culturais, linguísticas, de conhecimento e até mesmo contratuais, entendendo o talento como algo muito mais amplo do que a incorporação de um candidato. 

Na ieTeam estamos em posição de ajudar nossos parceiros a enfrentar estes desafios, começando pelo recrutamento nacional e internacional, bem como no intercâmbio de talentos entre países. Podemos encontrar profissionais para trabalhar remotamente onde quer que eles estejam ou ajudá-los a refletir sobre sua própria organização. Vamos lá!