Yellow Papers / L’attraction de talents en provenance d’Amérique Latine

Nous avons depuis longtemps identifié le problème des talents en Europe : l'effondrement du taux de natalité (en France aussi comme l’a soulevé récemment le gouvernement), le vieillissement de la population et le manque de vocations STIM (science, technologie, ingénierie et mathématiques. Ce n'est pas un hasard si, il y a plus de dix ans, ieTeam s'est installé dans ces pays que nous considérions comme stratégiques pour la recherche de talents : le Mexique, la Colombie et le Brésil. 

Nos bureaux dans ces pays travaillent depuis longtemps pour différents clients en Europe, notamment en Espagne, principalement à la recherche de candidats pour répondre à leurs besoins de recrutement. Cependant, ce n'est qu'en 2022 que nous avons constaté une intensité croissante de la volonté à attirer des talents latino-américains, en raison de l'incapacité désespérée, d'une part, d'incorporer des professionnels "locaux" et, d'autre part, de les garder. 

Pour résoudre ce problème, différentes stratégies sont appliquées telles que la requalification, la formation interne de jeunes sans expérience ou le travail des services ressources humaines pour rendre l'entreprise plus attrayante. Toutefois, il s'agit d'une question de mathématiques et de quantité, et pas seulement de qualité. Les baby-boomers partent à la retraite et il y a deux fois moins de jeunes qu'à l'époque pour répondre à la demande. 

Le moyen d'être compétitif à court et à moyen terme est d'intégrer des professionnels provenant de pays dotés d'un bon système de formation, d'une pyramide démographique appropriée, où nous pouvons proposer une offre compétitive et qui ont une forte probabilité d'adaptation en raison de la culture. Il est vrai qu’il est plus naturel pour l’Espagne de se tourner vers l’Amérique Latine pour une question linguistique notamment. Mais la France a beaucoup à gagner à se tourner vers cette région, qui possède de forts liens avec elle, et dont la sensibilité francophile est reconnue. A noter que le français reste la deuxième langue étrangère apprise dans les pays latino-américains, derrière l'anglais, et son enseignement demeure par ailleurs fortement valorisé dans un certain nombre de pays. C'est pourquoi nous nous concentrons sur l'Amérique latine.  

Nous avons donc signé des accords avec des universités latino-américaines, et diverses associations professionnelles dans les domaines de la technologie, de l'industrie et de la santé, et nous avons rejoint le Pacific Alliance Network for Talent. 

Nous y rencontrons chaque année des Canadiens, des Allemands, des Norvégiens, des Japonais... qui signent des accords, travaillant leur marque employeur et menant des processus de recrutement massifs pour leurs entreprises. Ils ont peut-être de meilleures offres salariales, mais notre avantage concurrentiel est imposé par des questions émotionnelles telles que le mode de vie ou la culture, qui facilitent l'adaptation des personnes et attirent parfois plus que le gain.  

Nous voyons comment le Canada a incorporé 24 000 ingénieurs en informatique d'Amérique latine au cours des quatre dernières années, ou comment l'Allemagne collabore avec le service colombien de l'emploi sur la base de sept projets par an pour incorporer entre 300 et 400 personnes par projet, le dernier en date étant l'incorporation de 250 infirmières dans le pays. Nous voyons des centres de formation technologique dont les salles de classe sont sponsorisées et équipées par des entreprises allemandes ou japonaises. Nous confirmons l'existence d'accords avec des universités européennes pour que les étudiants latino-américains en fin d'études puissent terminer leurs diplômes dans ces universités sous un double format et sponsorisés par les entreprises afin de pouvoir finalement rester. 

Nous avons également rendu visite à des clients en Allemagne auxquels nous avons parlé du talent latino-américain. Et nous sommes revenus avec des demandes émanant de deux associations professionnelles qui doivent pourvoir, entre 2024 et 2025, 200 et 150 postes... Nous parlerons de la planification stratégique des talents un autre jour. 

Notre conclusion est que nous disposons de nombreuses options pour attirer du personnel qualifié, que des mesures et des changements intéressants sont en cours dans les entreprises, mais pas à la vitesse et avec l'intensité nécessaires. Nous sommes sur la bonne voie et nous avons passé la seconde, êtes-vous de la partie ?